ハラスメントについて考える
こんちゃん
はじめに
自分で自分を育てていこう！習慣化コーチのこんちゃんです。
今日は木曜日、心のつぶやきの日。今週は最近私が相談を受ける「ハラスメント」について書いてみたいと思います。
まとまりがなくて恐縮ですが、最後までおつきあいいただけると嬉しいです！
ハラスメントとは？
ハラスメントとは、相手に不快感や精神的な苦痛を与える行為のことを指します。単なる意見の相違や業務上の指導とは異なり、立場や力関係を利用して相手を傷つけたり、尊厳を損なったりする行動のこと。つまり、相手の立場や感情に配慮せず、意図的または無意識に苦痛を与える行為の総称です。
厚生労働省では、パワーハラスメント（パワハラ）、セクシャルハラスメント（セクハラ）、妊娠・出産・育児・介護等に関するハラスメント（マタハラ）の3種類が定義されていて、職場において労働者の就業環境を害する行為として法律上の防止措置が義務付けられています。
これ以外にも、モラハラ、カスハラ、ロジハラ、フキハラ、スメハラ、アルハラ、ジタハラなど様々がハラスメントが認識されてきていますが、一方でハラスメント防止やハラスメント被害の訴えが増えることを恐れて本来必要な業務の指導ができなかったり、コミュニケーションが希薄になるという事例も出てきているようです。
これは職場においてなかなか深刻な問題です。社員が持つ本来の強みを活かせず、結果的に会社の業績の停滞につながり経済全体が落ち込んでしまうのではと、そんな危機感を覚えます。
会社の対応は？
企業様向けのご支援として、内部通報の対応についてのご相談も増えてきました。やはり多く企業では「内部通報窓口を設置して認知されてきたのはいいけど、その対応に慣れていなくて担当者が疲弊している」というのが現状のようです。対応者の精神的な負担が大きいため、外部に委託するという会社も増えてきてます。
先日のブログ「職場のハラスメント相談と通報対策ハンドブック（オススメの本より）」でも書きましたが、特にパワハラ・セクハラの加害者は、これまでそのやり方で成果を出しそれが許されてきで今の立場がある人が多いため、自分でハラスメントであることに気づいて行動を改めることはありません。会社としてはガンバっても「厳重注意」、ハラスメント研修の受講を促してしばらく同じ地位のまま様子を見るというのが実態ではないでしょうか。
被害者側を異動させて何とか場をおさめようとするものの、場合によっては被害者が休職せざるを得なくなったり退職に追い込まれて、別の被害者が出てまた同じことが繰り返される…。これでは誰も幸せになりませんね。
この問題の本質は何か
結局のところ、加害者側の「未熟さ」、場合によっては被害者側の「未熟さ」もあるのではと私は思っています。これは、幼さ、視野の狭さ、権利の主張、立場の悪用、無意識の行動、対応の仕方、受け取り方や返し方などいろんな側面があるわけですが、これらトータルで「未熟」という一言に尽きるのではないでしょうか。
それに加えてその環境を許している組織にも問題があると思うのです。人材育成に力を入れている会社も多いわけですが、業務に必要なスキルや能力だけでなく、人間的に成長していかなくてはこの問題はなくならないというのが私の考えです。
ではどうすれば人間的に成長できるのか、会社はどんな仕組みを作ればいいのでしょうか。定期的な1on1や社員面談、フリーエージェント制度や社内公募、立場や部署を越えた理念浸透研修、将来的なキャリアを考える研修、出向の機会や越境研修、言語の異なる人と関わる機会など、とにかく属人化を減らし、1人に権力を集中させすぎず、いろんな立場や環境、価値観や境遇の人と接することで視野を広げて経験を増やし、「自分の当たり前」を疑う機会を増やすことだろうと思います。
それが結果的に、自分以外の人に対しての配慮や理解につながり、自分を客観的に見られるようにもなり、必要以上に相手を責めすぎることもなくなり、加害者にも被害者にもなるのを防ぐ効果があると思うのです。
もしなかなか自社では解決が難しいとお悩みの会社さんは、ぜひ一度お問い合わせください。自社のありたい姿に向かって、今のタイミングでどのような施策を実施するのが最適なのか考えるヒントをお伝えできると思います。
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